Management resurselor umane

?Descrierea postului ce urmeaza sa fie ocupat
?Profilul persoanelor interesate
?Modul de publicitate si de gasire a celor interesati de a participa la selectie (prospectarea interna si externa-avantaje si dezavantaje)
?Procesul de selectie propriu-zis:
1.Criterii de alegere a metodelor de selectie
2.Metodele empirice si stiintifice
3.Formularul-cerere de angajare
4.Interviul
?Scop
?Tipuri de erori comise in timpul interviului (eroarea de similaritate,de contrast,sublinierea elementelor negative,partinirea in functie de sex sau varsta,eroarea datorata primei impresii,eroarea de tip halou,factorii nonverbali,erori de ascultare si memorare)
?Clasificarea interviurilor:structurate, semistructurate, structurate (standardizat, circumstantial, comportamental)
5.Testele
?Scop
?Clasificarea testelor (de abilitate scrise,de personalitate,de performanta)
6.Testarea starii de sanatate
7.Verificarea referintelor
8.Decizia finala
9.Primirea si integrarea personalului nou angajat (la nivel de intreprindere si la nivel de compartiment sau atelier)
10.Costurile determinate de activitatile privind selectia, incadrarea si integrarea personalului

 

Referat Management resurselor umane
Management resurselor umane presupune , printre altele, si o mare preocupare pentru selectia si incadrarea personalului. Putem spune ca selectia nu poate fi un proces exact, bazat pe rigurozitati dar metodele de selectie, testele folosite, cu toate imperfectiunile care pot sa le aiba, limiteaza in mare masura erorile.Nu de putine ori s-a intamplat ca o selectie riguroasa , asa cum au crezut cei care au efectuat-o, sa aleaga persoane pentru anumite posturi si atributii, care ulterior sa nu-si dovedeasca atasamentul fata de firma care i-a angajat.
Componentele principale ale unei activitati de selectie sunt de regula urmatoarele:
•Descrierea postului ce urmeaza sa fie ocupat;
•Profilul persoanelor (persoanei) interesate;
•Modul de publicitate sau de gasire a celor interesati de a participa la selectie;
•Procesul de selectie propriu-zis ce cuprinde interviuri ,teste etc.

Descrierea postului ce urmeaza sa fie ocupat
Inainte de a defini continutul postului seful departamentului resurselor umane trebuie sa gaseasca raspunsul la o serie de intrebari de felul:
•Este nevoie de acest post?
•De ce a ramas vacant si cat a funcionat firma cu acest post vacant? (circumstantele in care a ramas vacant);
•Ce alte posturi ar putea prelua atributiile?
•Daca nu poate fi desfiintat- care sunt sarcinile si atributiile ce le are? Sunt corespunzatoare programelor firmei?
•In ce limite se poate negocia salariul pentru acest post?
Definirea continutului postului inseamna stabilirea sarcinilor si atributiilor ce vor reveni noului angajat. Cuprinsul postului se reflecta in fisa postului, care se prezinta candidatilor, si, din acest motiv , se impune ca aceasta fisa sa caracterizeze cat mai real postul respectiv, pentru a reduce cat mai mult riscurile de insatisfactie sau neintegrarea ulterioara a noului angajat.

Profilul persoanelor (persoanei) interesate
In managementul resurselor umane pot aparea unele imperfectiuni cu privire la profilul persoanei care ar urma sa ocupe postul respectiv si anume:
•O descriere a vechiului ocupant (daca acesta a dat rezultate bune) sau a inversului (daca vechiul ocupant a avut esecuri);
•O copiere a dorintei sau profilului celui care intocmeste fisa de profil respectiva (manager, sef de departament etc);
•O descriere stufoasa a postului, uneori ridicola, ce tinde spre a crea omul ideal;
•Pericolul unor limitari (restrictii): etnice,de religie etc.
Astfel in fisa postului se vor mentiona: nivelul de cunostinte solicitat, experienta, calitati psihologice necesare persoanei care va ocupa respectivul post, aptitudini,varsta,sex etc.

Modul de publicitate sau de gasire a celor interesati de a participa la selectie
Un mare rol il are publicitatea sau modul de aducere la cunostinta a necesitatilor de personal. Aici pot aparea intrebari de genul:
•Este suficient anuntul in ziarul "X"?Pot sa apelez si la prieteni sau cunostinte?
•Este clar facuta aceasta publicitate? Se intelege ce se doreste de la persoana candidata?
Prospectarea interna a posibilitatilor de angajare.
De regula, posturile vacante sunt propuse in mod prioritar salariatilor intreprinderii care vor parcurge aceleasi etape de selectie ca si candidatii externi.
In scopul recrutarii interne se folosesc diferite modalitati cum ar fi:
•Informarea salariatilor intreprinderii prin diferite mijloace:afisaj, note de serviciu, publicarea in buletinul de informare sau ziarul intreprinderii etc.
•Folosirea fiselor salariatilor, in scopul gasirii potentialilor candidati si adresarea unor oferte acestora pentru a candida la postul respectiv;
•Utilizarea planurilor privind perspectiva profesionala in intreprindere; pe baza acestora se pot stabili candidatii care pot in mod potential sa ocupe postul vacant;
Cu toata prioritatea acordata recrutarii interne trebuie insa subliniat faptul ca apar si anumite limite legate mai ales de dificultatile trecerii de pe un post pe altul; de asemenea sunt cazuri in care un sef ierarhic faciliteaza promovarea unui subaltern mediocru, din dorinta de a pleca din compartimentul sau.
Prospectarea externa a posibilitatilor de angajare.
Se realizeaza dintr-o serie de ratiuni cum ar fi:
•Dorinta de a compara candidaturile interne cu solicitarile de candidaturi externe si astfel a imbunatati procesul propriu-zis de recrutare.
•Necesitatea cunosterii situatiei existente pe piata muncii;
•Cerinta de a imbogatii potentialul uman intern al intreprinderii prin venirea altor specialisti (aport de "sange nou" in intreprindere);
•Imposibilitatea de a gasi in intreprindere candidatii pentru postul vacant.
Pentru prospectarea externa a posibilitatilor de angajare a personalului intreprinderea poate folosi o serie de mijloace , astfel:
•Candidaturile directe facute firmei de catre diferiti solicitanti; ofertele de angajare venite din partea candidatilor sunt insa o consecinta a imaginii pe care o are firma fata de publiic, a legaturilor acesteia cu scolile si facultatile, a campaniei bublicitare pe care o face (de exemplu firma Shell primeste annual peste 7000 de oferte de angajare);
•Anunturile facute in presa centrala sau locala; intr-un astfel de anunt se vor mentiona o serie de aspecte ca, de exemplu:numele firmei, sectorul de care apartine, marimea acesteia, locul pe care-l ocupa si obiectivele urmarite;denumirea postului vacant, obiectivele acestuia si evolutia posibila (perspectiva profesionala);profilul candidaturii: nivelul de pregatire, experienta, varsta maxima etc;avantajele oferite: salariu, pregatire, alte avantaje etc.
•Solicitarea unor cabinete, firme specializate in rectutarea de personal in raport de cererile diferitelor firme.
AVANTAJE
RECRUTARE INTERNA
1.Candidatii sunt deja orientati catre companie;
2.Exista informatii suficiente despre candidati;
3.Costurile de recrutare sunt scazute;
4.Creste moralul salariatilor prin crestrea de oprtunitati de promovare;
5.Performanta este rasplatita;

RECRUTARE EXTERNA
1.Candidatii sunt o sursa potentiala de idei;
2.Candidatii pot avea o experienta mai larga;
3.Candidatii pot cunoste bine concurenta;
4. Candidatii pot avea noi specializari.DEJAVANTAJE
RECRUTARE INTERNA
1.Pot apare mai putine idei noi;
2.Candidatii respinsi pot fi nemultumiti;
3.Selectia este subiectiva;
4.Poate fi necesara o pregatire costisitoare;
5.Activitatea actuala a candidatilor poate fi intrerupta;

RECRUTARE EXTERNA
1.Probabilitatea de a gresi este mai mare datorita insuficientei informatiilor;
2.Potentialii candidati interni se pot simti frustrati;
3.Noul angajat poate demara mai incet, datorita nevoii de a se orienta in cadrul organizatiei;
4.Procesul de recrutare poate fi costisitor.

Procesul de selectie propriu-zis
Procesul de selectie pentru evaluarea candidatilor urmeaza procesului de planificare si de recrutare a resurselor umane.
Selectia consta in alegerea, potrivit anumitor criterii ,a celui mai capabil candidat pentru desfasurarea unei munci profesionale corespunzatoare unui anumit post sau loc de munca.

Criterii de alegere a metodelor de selectie
In alegerea celei mai potrivite metode de selectie managerul de resurse umane trebuie sa aiba in vedere urmatoarele criterii:
•compatibilitatea metodei se selectie cu postul pentru care se tine concursul;
•utilitatea avand in vedere costurile dezvoltarii si folosirii acestor metode de selectie;
•legalitatea adica metodele trebuie sa file legale in ceea ce priveste continutul cat si modul de administrare si utilizare;
•acceptarea metodelor de selectie de catre manageri;
•efectele metodelor asupra candidatilor;
•impactul social- se subliniaza existenta unui conflict intre eficienta unor metode de selectie si impactul social negativ pe care aceste metode il pot produce.

Multe organizatii folosesc mai multe metode de selectie cat mai relevante pentru caracteristicile personale si nivelul de pregatire al candidatilor. De foarte multe ori aceste metode sunt folosite secvential: candidatii trebuie sa depaseasca o anumita secventa pentru a ramane in cursa si a fi evaluati in continuare.

Popularitatea diferitelor metode de selectie pentru cateva clase de slujbe din SUA.

Orice post Functionari Productie/
serviciiSpecialisti Agenti comercialiManageri/
supervizori
Numar de companii24524522123796243
Teste de aptitudini
sau proba de lucru
63%
55%
19%
10%
4%
3%
Examinare medicala574357474645
Test psihic312310899
Test profesional2714141435
Test de personalitate171262313
Testarea abilitatii fizice11112211
Testul cu detectorul de minciuni524252
Testul SIDA1--1--

Modul de selectare poate fi facut prin dou categorii de metode si anume metodele empirice si metodele stiintifice.

Metodele empirice
Aceasta metoda nu se bazeaza pe criterii riguroase constand in mare masura pe impresia, modul de prezentare, recomandarile prezentate, aspectul fizic.
Exista in acest domeniu si unele practici cu privire la selectia resurselor umane:
•Analiza grafologica;frenologia (conformatia craniului ca factor important);
•Chirologia (stiinta studiului mainii);astrologia si altele.

Metodele stiintifice
Aceasta metoda se bazeaza pe criterii riguroase si foloseste mijloace de factura stiintifica si anume :
•teste, chestionare; probe practice privind capacitatea de a efectua lucrari sau operatii specifice unei profesii sau meserii;
• verificarea referintelor; examenul medical;rezistenta la stress;
•adaptabilitatea la nou;capacitatea de a-si asuma riscuri;
•puterea de comunicare, adaptabilitatea la lucrul in echipa.

Pentru evaluarea candidatilor se folosesc mai multe metode se selectie si anume:
1.formularul-cerere de angajare;
2.testele;
3.interviul;
4.testarea starii de sanatate;
5.verificarea referintelor.